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Pressemitteilung von softgarden: „Das wahre Gesicht des Arbeitgebers zeigt sich erst nach Jahren…“

Aktuelle Umfrage zu externen Arbeitgeberbewertungsverfahren aus Kandidatensicht 

Berlin, 23.3.2016 – Arbeitgebergütesiegel, -bewertungsplattformen und -rankings sind für einen großen Teil der Bewerber nicht von Bedeutung. Das ist das Ergebnis einer gemeinsamen Umfrage der Recruitingplattform softgarden und des Personalmagazins, an der im Januar und Februar 3.073 Bewerber teilgenommen haben. Die meisten Angebote waren der Mehrheit der Befragten unbekannt. Nur 31 Prozent von ihnen haben sich aufgrund von Gütesiegeln, Rankings oder Bewertungsplattformen schon einmal für oder gegen einen Arbeitgeber entschieden.

Derzeit konkurrieren über 200 Angebote zur Bewertung von Arbeitgebern in Deutschland um die Aufmerksamkeit der Recruiter. Neben den Arbeitgeberbewertungsplattformen (kununu, Glassdoor) finden sich Anbieter von Gütesiegeln und Benchmarkingverfahren (Great Place to Work, Top Job) sowie Arbeitgeberrankings (Trendence, Potentialpark). Der in den vergangenen Jahren deutlich dichter gewordene Angebotsdschungel wuchert offensichtlich an den Kandidaten vorbei.

Mehrheit der Angebote unbekannt
Die Mehrheit der Angebote ist den Kandidaten nicht bekannt. Nur rund 36 Prozent der Befragten waren in der Lage, ungestützt einen konkreten Anbieter zu nennen. Bei den Einzelnennungen lag die Arbeitgeberbewertungsplattform kununu vorn. Auch bei der gestützten Abfrage zeigte sich, dass lediglich eine Minderheit der Bewerber die Angebote kennt. Während kununu zum Beispiel noch einen Bekanntheitsgrad von 71 Prozent erreicht, sind es bei Great Place to Work 30 und bei Career’s Best Recruiters 18 Prozent.

Im Vergleich weniger wichtig

Die externen Angebote zur Arbeitgeberbewertung schätzen die Kandidaten als deutlich weniger wichtig ein als die Informationen der Arbeitgeber auf Karrierewebsites. Während 93 Prozent der Befragten die Internetseiten der Arbeitgeber als „wichtig“ oder „sehr wichtig“ einstufen, sind es bei Arbeitgeberrankings und -gütesiegeln jeweils 47 Prozent. Die größte Relevanz unter den externen Angeboten zur Bewertung der Arbeitgeberqualität hat aus Bewerbersicht mit 63 Prozent die Bewertung von Bewerbungsverfahren.

Kommentare der Kandidaten
In zahlreichen Kommentaren zeigten sich die Teilnehmer überwiegend skeptisch gegenüber der Aussagekraft externer Bewertungsverfahren: „Mir ist unverständlich, wie Ingenieur- bzw. Personaldienstleister trotz der offensichtlich schlechteren Arbeitsbedingungen (Sozialleistungen) häufig zu ‚Top Arbeitgebern‘ gewählt werden“, schrieb ein Teilnehmer. „Das wahre Gesicht des Arbeitgebers zeigt sich erst nach Jahren“, meinte ein anderer. Die Kandidaten empfahlen den Arbeitgebern, im Umgang mit den Angeboten zur Bewertung bei der Wahrheit zu bleiben, die eigenen Qualitäten nicht künstlich hochzujazzen und stattdessen Kritik zu nutzen, um die Arbeitgebersubstanz zu optimieren: „An den Problemen arbeiten, die von Mitarbeitern oder Bewerbern häufiger genannt werden. Wenn mehrere Leute so empfinden, muss ja was dran sein …“

Mit der Skepsis der Kandidaten rechnen
„Unsere Umfrage zeigt: In der Wahrnehmung der Kandidaten existiert kein bekannter und über alle Zweifel erhabener ‚TÜV‘ für die Qualität von Arbeitgebern und Bewerbungsverfahren. Arbeitgeber sollten mit dieser Skepsis sowie mit der geringen Bekanntheit der Angebote rechnen und offen darüber sprechen, wofür so ein Gütesiegel überhaupt steht“, empfiehlt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden. Entscheidend seien hier Antworten auf die Fragen „Wer prüft?“, „Wie kommt die Bewertung zustande?“, „Wie gehen wir mit den Ergebnissen um?“.

Eine ausführliche Präsentation der Umfrageergebnisse steht auf der Website von softgarden zum Download bereit: https://go.softgarden.io/arbeitgeberbewertung-aus-kandidatensicht.

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Arbeitgeberbewertung_softgarden

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
www.softgarden.de

PR für Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen der HR-Branche (1)

Um es mit Monthy Python zu sagen: and now for something completely different. In der Regel befasse ich mich an dieser Stelle mit Themen der Arbeitgeberkommunikation. Heute geht es einmal um die Kommunikation von HR-Dienstleistungsunternehmen, denn HR-PR Consult ist zugleich die Kommunikationsberatung der Wahl für Unternehmen der HR-Industrie. In meiner dreiteiligen Serie möchte ich mich deshalb mit der PR für HR-Dienstleistungsunternehmen beschäftigen. 

Einfluss auf Kaufentscheidungen
Ich meine damit nicht HR-Dienstleister im Sinn von „Zeitarbeitsunternehmen“, sondern die Gesamtheit der HR-Service und Produktunternehmen: Eine Vielzahl verschiedener Unternehmen konkurriert um die Auf­merksamkeit von Verantwortlichen in den Unter­nehmen, die entscheiden, welche Dienstleister im weiten Feld der HR-Lösungen –und Beratungsleistungen zum Zug kommen. Dabei spielen nicht nur die eigentlichen „Entscheider“ eine Rolle sondern auch sämtliche Menschen, die die Kaufentscheidung mitbeeinflussen.

Bandbreite an Kommunikationsmaßnahmen
Entsprechend groß ist die Bandbreite der Kommunikations­maßnahmen, um die Köpfe der HR-Entscheider zu gewinnen. Websites und Unternehmensbroschüren, Messeauftritte, Anzeigen in HR-Fachzeitschriften und Wirtschaftsmagazinen, Sponsoring, Social Media-Aktivitäten und auch klassische Pressearbeit sind nur einige der Maßnahmen, die HR-Dienstleister ergreifen, um ein Stück des Aufmerksamkeitskuchens abzubekommen.

Fehlbesetzungen beim Thema
Von den erwähnten Kommunikationsmaßnahmen ist eine kontinuierliche, langfristige PR- Strategie und -Praxis wohl die bislang von diesen Unternehmen am wenigsten genutzte. Hintergrund in vielen Unternehmen ist, dass diese nicht die „kritische Größe“ erreicht haben, um eigene PR-Kompetenz an Bord zu holen. Wenn überhaupt, wird PR vom Marketing dann ein bisschen „mitbetrieben“. Das funktioniert nur in Ausnahmefällen gut, weil dadurch zum einen PR-Aufgaben niedrig priorisiert werden und zum anderen Mind-Set, Kompetenzen und Erfahrungen der Verantwortlichen nicht zur Aufgabe passen.

Warum PR für die HR-Dienstleistungsindustrie?
Aber warum überhaupt PR für HR-Dienstleistungsunternehmen? Egal ob Jobbörsen, Printstellenmärkte, Arbeitgeberbewertungsplattformen, Outplacementberatungen, Personalberater oder Consultants mit HR Schwerpunkt: alle brauchen PR. Zu einer integrierten Kommunikationsstrategie gehört PR einfach dazu. Mittlerweile ist es selbst in gekauften Präsenzen (Anzeigen, Sponsorenvorträge etc.) unverzichtbar, auf PR-Techniken umzuschwenken. Wer unter „Kommunikation“ versteht, die eigenen Angebote penetrant mit werblichen Mitteln hochzujubeln, hat die Zeichen der Zeit nicht erkannt.

Indikatoren für den PR-Bedarf
Noch nicht überzeugt? Dann führen Sie sich einmal folgende Situationen vor Augen, auf die ich in den vergangenen Jahren als Berater für HR-PR immer wieder gestoßen bin. Ich nenne das HR-Dienstleistungsunternehmen einfach mal die HR GmbH:

  • Die HR GmbH ist weitgehend unbekannt. Dabei hat sie sich für viel Geld eine schlagkräftige Vertriebstruppe zusammengestellt. Wenn die Vertriebler aber bei ihren Telefonaten auf potenzielle Kunden stoßen, perlen sie ab. Denn vom Unternehmen und seinen Produkten haben die meisten Kunden in HR noch nie etwas gehört.
  • Die HR GmbH liefert mit ihrem Angebot einen durchaus originellen und wertschöpfenden Beitrag zu aktuellen Herausforderungen im Recruiting. Bei den Top-Recruitingthemen und Employer Branding-Themen der letzten Jahre hat das Unternehmen aber nirgendwo mitgeredet. Niemand denkt an den HR-Dienstleister, wenn von den Themen die Rede ist.
  • Der Geschäftsführer der HR GmbH hat das Gefühl, dass Trends an ihm vorbeiziehen, seine Wettbewerber jede Welle besser mitnehmen als er und er in allem zurückbleibt.
  • Wenn die HR GmbH irgendwo mitreden möchte, muss sie sich Aufmerksamkeit grundsätzlich kaufen. Selbst dann weiß sie aber nichts damit anzufangen: Bei gesponserten Veranstaltungen redet meist der Vertriebsleiter der HR GmbH – und meist über die Produkte des Unternehmens. Dabei drückt er auf die klassische Werbetube. Das langweilt Leser und Zuhörer.
  • Die Angebote der HR GmbH sind komplex und innovativ. Letzteres wirkt auf Personaler leicht bedrohlich. Potenziellen Kunden fehlt das Vertrauen in die Angebote des HR-Dienstleisters.
  • Die HR GmbH AG muss gleichzeitig mit Kandidaten und Personalern kommunizieren und verhaspelt sich leicht in der Perspektive, was zu Inkongruenz sowie Misstönen in Tonfall und Inhalten führt.
  • Die HR GmbH möchte ihren Kunden gerne auf Augenhöhe begegnen. Deren Preisvorstellungen legen allerdings eher die Froschperspektive nahe. Es fehlt der „gute Ruf“ eines hochwertigen Beratungsangebots.

Gezielter Einsatz von Budget und Manpower
Ähnliche Phänomene kommen bei HR-Dienstleistungsunternehmen unabhängig von der Unternehmensgröße und Kultur vor: Start-ups im HR-Umfeld sind davon ebenso betroffen wie Familienunternehmen, die auf eine 50jährige Geschichte zurückblicken. Gerade bei HR Start-ups fehlt oft die Einsicht darin, dass die vitale Frage danach, wie das Unternehmen bei potenziellen Kunden in den HR-Abteilungen bekannter wird, mit „viral“ vielleicht nicht ganz hinreichend beantwortet ist und dazu ein gezielter Einsatz von Budget und Manpower notwendig ist.

Nächste Woche Teil 2. Analyse: Der lange Weg zum ersten Satz.

 

PR für Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen der HR-Branche (3): Hinweise zur Umsetzung

Im zweiten Teil zu unserer Serie zur PR für Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen der HR-Branche haben wir in der vergangenen Woche den analytischen Teil der Aufgabe beschrieben. Heute möchten wir zum Abschluss einige Hinweise zur Umsetzung geben.

Nicht mit Kälbern über Kälberbraten reden
Ich weiß, die Zwischenüberschrift ist böse, Kandidaten sind keine Kälber und ich distanziere mich aus Schärfste von sämtlichen Versuchen, Menschen in Personalprozessen mit Jungrindern zu vergleichen. Dennoch trifft der Satz einen Kern des Problems: Zahlreiche Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen der Branche haben eine Kandidaten- und eine Personalerseite. In der Kommunikation müssen sie häufig beide Seiten bedienen. Meine Erfahrung ist: Der Versuch beide Seiten in einem Aufwasch zu bearbeiten, funktioniert nicht. Unternehmen mit zwei völlig unterschiedlichen Zielgruppen brauchen eine doppelte Kommunikationspraxis, die im Vergleich zueinander stimmig sein müssen. Kandidaten haben nun einmal kein unmittelbares Interesse an „Employer Branding“ oder „Recruiting“, sondern daran, den richtigen Arbeitgeber beziehungsweise Job zu finden. Das Phänomen erstreckt sich auf die Pressearbeit: Dasselbe Thema aus der Arbeitswelt sieht nun einmal völlig anders aus, je nachdem ob es für HR-Spezialisten oder Angestellte beziehungsweise Bewerber aufbereitet wird.

Marketing und PR strikt trennen: Adjektivitis kontrollieren
PR ist keine Werbung. Wer das nicht versteht und zum Beispiel Pressemitteilungen dazu nutzt, die eigenen Produkte hochzujubeln, wird keine Wirkung erzielen. Ein Alarmzeichen für werbliche Sprache ist die Häufung positiver Adjektive. Zügeln Sie einen möglichen Hang zur Adjektivitis und überzeugen Sie stattdessen mit Fakten und Geschichten. Dieser Stil empfiehlt sich übrigens mehr und mehr selbst in gekauften Anzeigen. Nicht selten tobt sich in Anzeigen von Unternehmen der HR-Branche der innere Druck aus, endlich mal so richtig auf die Werbetube drücken zu dürfen. Nur was bringt das?

Themen besetzen und setzen
Auch wenn der Gedanke zunächst schwer fällt: Bei Ihrer PR geht es meist nicht um ihre Produkte und Dienstleistungen, zumindest nicht direkt, sondern darum, Kompetenzen auf für Sie relevanten Themenfeldern zu zeigen und sich im Nachrichtenmarkt als kompetenter Ansprechpartner dauerhaft zu etablieren. Entwickeln Sie dazu Angebote, in Form treffender Analysen, scharfer Beobachtungen, aber auch von Umfragen und Studien. Sie schaffen meist dann Aufmerksamkeit, wenn Sie als erster oder auf ungewohnte Weise über relevante Themen sprechen können. Natürlich werden Sie in der PR auch Brot- und Butterthemen kommunizieren, zum Beispiel über neue Produkte und Angebote informieren. Machen Sie sich aber immer klar, wann Sie was machen – und für wen Ihre Angebote grundsätzlich interessant sein könnten.

Produkte und Kontexte
Ihr Angebot als Unternehmen ist in einem Kontext verortet, meist in mehreren Kontexten. Um zu überzeugen, müssen Sie Kompetenz nicht nur für ihr Produkt, sondern auch für die Produktkontexte entwickeln und zeigen. Und Sie müssen auf dem Laufenden über Themen und Trends in diesen Kontexten sein, wagen Sie dabei auch den Blick über den Tellerrand. Ein kleiner Hinweis: Wer lesen kann, ist klar im Vorteil – auch in der PR. Und nicht nur da. Wer die Kontexte für die eigenen Produkte im Auge behält, gewinnt wertvolles Wissen für das eigene Business Development.

Umgang mit Journalisten
Pressearbeit ist Arbeit an Themen und Networking, das heißt Beziehungsarbeit. Deshalb kommen Sie nicht weiter, wenn Sie sich zum Beispiel in der Ansprache per E-Mail mit allgemeinen Redaktionsadressen zufriedengeben. In der Beziehung zu Journalisten sind Sie Dienstleister. Agieren Sie ohne jede Arroganz. Sie müssen und können nicht jede Anfrage bedienen, aber als guter Dienstleister sollten Sie auf jede Anfrage antworten, unabhängig vom aktuellen Nutzwert des Kontakts. Hier gilt die Faustregel: Alle Journalisten sind mögliche A-Kontakte, unabhängig von der aktuellen Anfrage. Vergessen Sie die freien Journalisten dabei nicht, sie sind bei der Berichterstattung über Themen der Arbeitswelt stark vertreten.

Jenseits der Presse
PR ist mehr als Pressearbeit. Das gilt natürlich auch für HR-Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen. Identifizieren sie relevante Verbände, Veranstaltungen, Kongresse, Messen etc. und planen Sie neben Sponsoring und anderen Dingen auch frühzeitig inhaltliche Beiträge in Form von Vorträgen oder Workshops ein. Wenn Sie Einzigartiges zu einem großen Thema zu sagen haben, denken Sie auch über Buchbeiträge oder ein eigenes Buch nach. Auch ein eigener Blog kann ein gutes Werkzeug sein. Kalkulieren Sie jedoch in jedem Fall die langfristigen Aufwände (in Manntagen) auf der Grundlage einer realistischen Schlagzahl in der Veröffentlichungsfrequenz. Halten Sie die Schlagzahl realistisch niedrig. Ein kleiner Hinweis: Als schreibender Berater sind Sie in den meisten Fällen glaubwürdiger denn als beratender Schreiber.

Wahl eines PR-Beratungspartners
Ab einer gewissen Größe sollten Sie über eigene PR-Power nachdenken. Pauschal kann man dieser Frage nicht nach der Unternehmensgröße beantworten. Es gibt Beispiele für Unternehmen aus der HR-Dienstleistungsindustrie, die sich schon eigene PR-Kompetenz an Bord geholt haben, als sie erst 20 Mitarbeiter hatten. In vielen Fällen lohnt sich das noch nicht. Hier bietet sich ein Business Process Outsourcing der PR-Funktion an eine auf HR-Themen spezialisierte externe Beratung an. Nach meiner Einschätzung gibt es hier keine Handvoll relevanter Player in Deutschland. Ein kleiner Hinweis in eigener Sache: googeln Sie mal „HR-PR“. ..Doch Scherz beiseite: Wir helfen Ihnen auch gerne beim Aufbau eigener PR-Kompetenzen – bis hin zur Suche nach einer geeigneten Besetzung für die Rolle.

Folge 1 der Serie: Einführung

Folge 2 der Serie: Analysephase

 

 

Pressemitteilung von softgarden: „Speed-Dating auf dem Schlachtfeld der Kompetenzen“

softgarden-Umfrage leuchtet erstmals die Bewerbung als Erlebnisraum aus.  

Berlin – Für Personalabteilungen sind sie ein Massenprozess, für Jobsucher ein elementares Ereignis: Bewerbungen lösen bei Kandidaten starke, zum Teil widersprüchliche Gefühle aus. Das zeigt eine aktuelle Online-Umfrage der Recruitingplattform softgarden, an der im Sommer und Herbst 2016 rund 3.500 Bewerber teilgenommen haben.

Als „Speed-Dating auf dem Schlachtfeld der Kompetenzen“ bezeichnet ein Umfrageteilnehmer die Bewerbung. Die Auswertung zeigt: Emotional ist bei dem Thema tatsächlich eine Menge drin: Gefühle einer elementaren Lebensentscheidung, des Wettbewerbs, des Glückspiels, der Sehnsucht nach Anerkennung ebenso wie das Erleben als Prüfungssituation und schmerzhaftes Infragestellen des eigenen (Markt-) Werts.

Starke Gefühle
Bewerbungen nehmen die meisten Kandidaten emotional stark mit. Für 84,3% der Teilnehmer sind sie „mit starken Gefühlen“ verbunden. Ganz kalt lässt das Bewerbungsverfahren nur 1,1%. Die Gefühle sind nicht nur positiv: Uneingeschränkt stimmen dem Statement „Bewerbungen machen gute Laune“ nur 10,6% zu, für 47,2% trifft die Aussage nur teilweise zu. Für die meisten Bewerber ist die Bewerbung nur mit Einschränkungen ein Vergnügen.

Ambivalenz gegenüber Arbeitgebern
In den Augen der Mehrheit (79,8%) steht eben „viel auf dem Spiel“. Die Bewerbung ist eine ernste Angelegenheit, bei der sich die Kandidaten „keine Fehler erlauben“ können (87,9%). Stressfrei geht es deshalb bei der Bewerbung nur für eine Minderheit von 26,4% zu. 46,0% stimmen der Aussage zu, dass Bewerbungen sie „Kraft kosten“. Bewerber hegen ambivalente Gefühle gegenüber den Arbeitgebern in spe. Zwar stimmt eine Mehrheit von 63,1% angesichts der veränderten Verhältnisse auf den Talentmärkten der These zu, dass sich Arbeitgeber „ebenso bei mir wie ich mich bei ihnen bewerben müssen“. Aber Gefühle traditioneller Bewerber-Ohnmacht laufen dem neuen Selbstbewusstsein zuwider: 73,6% glauben, dass Bewerbungen sie dem „Urteil anderer ausliefern“. 82,8% haben den Eindruck, dass „Unternehmen am längeren Hebel sitzen“.

Wie ein erstes Date
„Mit welcher Lebenssituation würden Sie Bewerbungen am ehesten vergleichen?“ Über 1.700 Teilnehmerinnen und Teilnehmer teilten hierzu in einem Freitextfeld ihre individuelle Sicht der Dinge mit. Partnerschaft und Partnersuche ist mit über 300 Nennungen die von den Teilnehmern am häufigsten hinzugezogene, konkrete Analogie. Teilnehmer vergleichen die Bewerbung mit einer „Brautschau“, einem „Heiratsantrag“ oder einem „ersten Date“, das schließlich in einer langfristigen Beziehung münden soll: Die Anbahnungsphase wird von der Anspannung beherrscht, sich von seiner guten Seite zu zeigen und dabei doch authentisch zu bleiben: „Man bereitet sich darauf vor, möchte aber man selbst sein. Sich einfach zeigen wie man ist und trotzdem muss die Schokoladenseite zur Geltung kommen“, schreibt ein Teilnehmer.

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Wie eine Matheklausur
Das Moment der Anstrengung und der Bewertung bestimmt auch die am zweithäufigsten gewählte Analogie mit einer anderen Lebenssituation. Über 250 Teilnehmer fühlen sich beim Thema „Bewerbung“ an die Schule, Hochschule oder an andere Prüfungssituationen erinnert. Das Spektrum der Vergleiche ist hier breit und reicht von einer „Mathematik-Leistungskursklausur“ über die „mündliche und schriftliche Diplomprüfung“ oder der „Examensphase an der Universität“ bis zur „Führerscheinprüfung“.

Potenzial für Imageschäden
„Das Wahrnehmungsgefälle zwischen Recruitern und Bewerbern birgt Potenzial für Imageschäden bei den Arbeitgebern,“ sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden. „Deswegen geht softgarden in einer zweiteiligen Serie der Kandidatenseite auf den Grund.“ Eine ausführliche Auswertung der aktuellen Umfrageergebnisse steht für Personalverantwortliche auf der Website von softgarden zum Download bereit: http://go.softgarden.de/umfrage-bewerbungserlebnis. Im Frühjahr 2017 folgt auf die Auswertung der quantitativen Umfrage die Publikation einer qualitativen Studie.

Ethnologische Studie in Vorbereitung
Die qualitative Untersuchung zum Thema „Bewerbung als Erlebnis: Mentalitäten, Wahrnehmungen, Umbrüche“ wird von Prof. Dr. Manfred Seifert in Zusammenarbeit mit softgarden durchgeführt. Seifert ist Professor am Institut für Europäische Ethnologie/Kulturwissenschaft der Philipps-Universität Marburg und Sprecher der Kommission „Arbeitskulturen“ in der Deutschen Gesellschaft für Volkskunde. Für die Studie wertet der Ethnologe und Kulturwissenschaftler 100 Tiefeninterviews mit Bewerberinnen und Bewerbern aus, die sein Team durchgeführt hat. „Der von der Kulturwissenschaft bevorzugte Weg der direkten Kommunikation bietet die Chance, die Interviewpartner genauer in ihren Erfahrungen und Sichtweisen kennen zu lernen und damit Lebenshaltungen und Weltsichten im Kontext von biografischen und gesellschaftlichen Prägungen untersuchen zu können,“ sagt Seifert.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
www.softgarden.de

Stellenanzeigen: u.a. austauschbar

Deutsche Arbeitgeber geLogo_Employer_Tellinghen mit austauschbaren Worthülsen und ungelenkem Behördendeutsch auf Mitarbeitersuche. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Arbeitsmarktstudie, für die 120.000 Online-Stellenanzeigen analysiert wurden.

Köln, 13. Oktober 2016 – Deutschen Unternehmen gelingt es nicht, sich in Stellenanzeigen als Arbeitgeber zu differenzieren. Stattdessen setzen sie in dem nach wie vor wichtigsten Instrument der Mitarbeitersuche auf Füllwörter, vorgestanzte Wortbausteine und ungelenke Substantivierungen. Zu diesem Fazit kommt die Studie „Club der Gleichen – Edition Stellenanzeigen“. Die von den Unternehmensberatern Dr. Manfred Böcker und Sascha Theisen sowie dem Spezialisten für semantisches Recruiting Textkernel durchgeführte Studie ist die bisher größte Untersuchung dieser Art im deutschsprachigen Raum. Für die quantitative Analyse wurde das von Textkernel entwickelte Big Data-Tool Jobfeed genutzt.

„weltweit“, „führend“, „innovativ“
Die Studienergebnisse legen ein nachhaltiges Kommunikationsproblem deutscher Arbeitgeber offen. So gehen Unternehmensporträts in den Stellenanzeigen kaum auf konkrete Arbeitgebereigenschaften ein. Hier dominieren austauschbare Zuschreibungen wie „weltweit“, „führend“, „international“ und „innovativ“. Arbeitgeber geben den Kandidaten somit kein Bild davon, was sie von anderen Arbeitgebern unterscheidet. „Employer Branding“ im Sinn von Differenzierung findet nicht statt. Darauf weist auch eine Analyse des in vielen Stellenanzeigen mittlerweile integrierten Angebots-Abschnitts hin. Hier bieten die meisten das Gleiche, neben einer „attraktiven Vergütung“ etwa auch „Weiterbildung“ und „Spaß“.

Fit für „u.a.“?
Sind Sie fit für „u.a.“? Das würde ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt deutlich verbessern. Denn der am häufigsten gebrauchte Schlüsselbegriff in Jobbeschreibungen ist aktuell „u.a.“ beziehungsweise sein ausgeschriebenes Pendant. Beim Blick auf die Jobbeschreibungen wird die Sprachlosigkeit in Stellenanzeigen besonders deutlich. Statt eine attraktive Aufgabe zu beschreiben, listen die meisten Arbeitgeber hier lustlos Einzelaufgaben auf. Interessant sind in diesem Kontext die sprachlichen Querverbindungen: Arbeitgeber, die stark auf „u.a.“ setzen, nutzen besonders gerne das inhaltsleere Füllsel „Bereich“, das sich Platz fünf auf der Rangliste der häufigsten Begriffe in Jobbeschreibungen sichert. Die „Bereichs“-Manie wiederum geht mit der Neigung zur Substantivierungsformen einher.

Willkommen bei den „Ungs“
Im Stil deutscher Kreisliga-Fußballtrainer setzen die Autoren von Stellenanzeigen voll und ganz auf „ung“-Formen. Die Studien-Initiatoren fanden in den untersuchten Stellenanzeigen mehr als eine Million „ung“-Suffixe – ein sprachlicher Hinweis auf einen behördlich wirkenden und abstrakten Nominalstil. In der Spitze nutzen einzelne Arbeitgeber über 80 der sperrigen „ung“-Formen in einer einzigen Stellenanzeige. Es wimmelt in den Aufgabenbeschreibungen nur so von Begriffen wie „Bereitstellung“, „Erbringung“, „Identifizierung“ oder „Finanzsteuerung“. In den Top-Ten der Nominalisierer stehen derweil nicht nur Organisationen des Öffentlichen Diensts wie die GIZ, sondern auch große Privatunternehmen wie die Deutsche Bahn und PWC.

E-Mail an @niemand
Wie sieht es mit der Dialogorientierung von Arbeitgebern aus? Nur in 32 Prozent der untersuchten 120.000 Stellenanzeigen veröffentlichen deutsche Arbeitgeber eine anklickbare E-Mail Adresse. Gerade ein bisschen mehr als sechs Prozent der Arbeitgeber nennen in absolut jeder ihrer Ausschreibungen eine E-Mail Adresse, 23 Prozent dagegen in keiner einzigen. Die meist genannten Varianten für Adressen sind „bewerbung@“, „karriere@“ und „jobs@“.

Fazit: austauschbar, unprofessionell, lustlos getextet
„Wenn am Ende der Employer-Branding-Verwertungskette die Stellenanzeige steht, müssen wir feststellen: eine Differenzierung findet nicht statt. Was aber bewirkt dann noch Employer Branding?“, fragt Manfred Böcker. „Die meisten Stellenanzeigen, die wir uns angesehen haben, waren aus handwerklicher Perspektive mangelhaft, voller Füllwörter, Bandwurmsätze und Substantivierungen. Dieses so wichtige Werkzeug der Mitarbeitersuche braucht einfach mehr Professionalität und die Kandidaten verdienen mehr Unterscheidungsmerkmale bei Ihrer Suche nach dem richtigen Arbeitgeber“, sagt Sascha Theisen.

Wenn Sie Interesse an der rund 50 Seiten umfassenden Studie „Club der Gleichen: Stellenanzeigen-Edition“ haben, kontaktieren Sie uns unter info@employer-telling.de oder laden Sie sich die Analyse kostenfrei unter www.employer-telling.de herunter.

Über Textkernel
Textkernel ist ein innovatives und schnell wachsendes Softwareunternehmen, das sich auf Informationsextraktion, Erfassung von Dokumenten, Webmining und semantisches Suchen & Matchen in der HR-Branche spezialisiert hat. Das Unternehmen wurde 2001 als privater kommerzieller R&D-Spin-Off gegründet und hat sich inzwischen international als Marktführer im semantischen Recruiting etabliert. Neben intelligenten Such- und Matching Technologien für das HR-Management bietet Textkernel eine einzigartige Big Data Jobplattform – Jobfeed – an, die Arbeitsmarktanalysen einfach und in Echtzeit ermöglicht.
www.textkernel.de
www.jobfeed.de

Über EMPLOYER TELLING
Hinter der Initiative Employer Telling stehen die beiden Kölner Unternehmensberater Sascha Theisen und Dr. Manfred Böcker. Die beiden gehören einer seltenen Spezies an: Als PR-Berater haben sie sich seit vielen Jahren ausschließlich auf Arbeitswelt- und Personalmanagementthemen spezialisiert. Mit diesem fachlichen Hintergrund beraten sie Unternehmen verschiedener Branchen und Größen zu deren Arbeitgeberattraktivität. Im November 2015 veröffentlichten die beiden „Club der Gleichen – eine Analyse der Karriere Webseiten der DAX30“. Mit „Employer Telling – Edition Stellenanzeigen“ haben sie im Oktober 2016 eine Sprachanalyse von 120.000 Stellenanzeigen nachgelegt.  
www.employer-telling.de

Pressekontakt

HR-PR Consult Dr. Manfred Böcker GmbH
Dr. Manfred Böcker
Lindenstraße 14
50674 Köln
Telefon: 0170 3230531
E-Mail: manfred.boecker ( ) hr-pr.de
www.hr-pr.de

STAMMPLATZ Kommunikation
Sascha Theisen
Lichtstraße 45
50825 Köln
Telefon: 0175 2453512
E-Mail: theisen ( ) stammplatz-kommunikation.de
www.stammplatz-kommunikation.de

Pressemitteilung von softgarden: „Hervorragende Bewerbungserlebnisse schaffen“

Neues Feedback-Modul von softgarden sorgt für kontinuierliche Kandidatenrückmeldungen.

Berlin, 6.10.2016 – Gute Bewerbungsprozesse entscheiden heute den Wettbewerb um die besten Köpfe und Hände. Das Feedback-Modul der E-Recruiting- und Karriereplattform softgarden ermöglicht Arbeitgebern, systematisch und aus dem Prozess heraus Bewerberrückmeldungen einzuholen. Unternehmen machen damit die Qualität ihrer Verfahren sichtbar und optimieren sie. So erzielen sie entscheidende Vorteile im Wettbewerb um die Talente.

Unzufriedene Bewerber beschädigen die Reputation von Arbeitgebern, ihre im Freundeskreis oder im Internet mitgeteilten Erfahrungen schrecken die besten Kandidaten ab. Eine 2016 von softgarden durchgeführte Umfrage zeigt: Erst sehr wenige Unternehmen fragen Kandidaten danach, wie der Bewerbungsprozess bei ihnen ankommt. Unternehmen, die systematisch für Bewerberfeedback sorgen und diesen Informationsstrom nutzen, um ihre Verfahren zu verbessern, erzielen deshalb entscheidende Vorteile im Wettbewerb um die Talente.  

Verifiziertes Feedback von echten Bewerbern
Arbeitgeber, die die Recruitinglösung von softgarden nutzen, können das neue Modul mit wenigen Klicks hinzubuchen und installieren. Kandidaten werden dann direkt aus dem Bewerbungsprozess heraus nach dem ersten Interview um Feedback gebeten.

Fünf Sterne für den Bewerbungsprozess
Die Kandidaten vergeben bis zu fünf Sterne (strukturierte Bewertungsabfrage) nach verschiedenen Kriterien wie zum Beispiel die Schnelligkeit und Transparenz des Prozesses sowie die Atmosphäre beim Vorstellungsgespräch. Zudem haben sie die Möglichkeit, den Bewerbungsprozess in einem Freitextfeld zu kommentieren. Recruiter sehen die eingehenden Bewertungen kontinuierlich im Backend des Bewerbermanagement-Systems ein.

Transparenz gegenüber Bewerbern
Unternehmen können die Bewertungsergebnisse auf einer von softgarden eingerichteten Zertifikatsseite veröffentlichen und für andere Kandidaten sichtbar machen. Die Bewertungen sind auch auf Google zu finden. Zudem lassen sie sich per Widget in Karrierewebsites oder Online-Stellenanzeigen integrieren.

Beispiel BLANCO Professional
Das Feedback-Modul ist schon bei ersten Kunden von softgarden im Einsatz. So nutzt etwa die BLANCO Professional GmbH + Co KG systematisch das Feedback der Kandidaten, um Transparenz über die Qualität ihrer Bewerbungsprozesse zu gewinnen und diese kontinuierlich zu verbessern. Der B2B-Systemanbieter von hochwertigen Edelstahlprodukten für Großküchen, medizinische Einrichtungen und die Industrie beschäftigt in Oberderdingen (Baden-Württemberg) rund 700 Mitarbeiter. Das Unternehmen steht am Standort in einem scharfen Wettbewerb um gewerbliche wie akademische Fachkräfte.

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Das Feedback-Modul von softgarden sorgt für sichtbare Qualität im Bewerbungsprozess.

Tägliche Transparenz
Daniel Beier, Personalreferent bei BLANCO Professional, schaut täglich in die eingehenden Rückmeldungen. „Wir verfügen dank des Feedback-Moduls über einen strukturierten Strom von bewerbungsnahen Rückmeldungen. Wenn etwas hängt, gehen wir den Ursachen heute schneller auf den Grund und können zeitnah reagieren“, sagt Beier: „Wir nutzen diese Informationen aber in Kürze auch, um unsere Verfahren weiter zu optimieren, etwa indem wir Guidelines für die beteiligten Führungskräfte und Recruiter entwickeln.“

Präsentation auf der „Zukunft Personal“
softgarden stellt das neue Feedback-Modul ausführlich auf der „Zukunft Personal“ in Köln vor. Am zweiten Messetag (19.10.2016) spricht softgarden-Gründer und -Geschäftsführer Dominik Faber um 13:00 Uhr zum Thema „Gute Bewerbungserlebnisse schaffen und sichtbar machen“. Faber stellt dabei sowohl Erkenntnisse aus verschiedenen Kandidatenumfragen und -studien zum Thema vor als auch das neue Feedback-Modul. „Das, was HolidayCheck schon länger für Urlaubshotels macht, setzt softgarden jetzt erstmals im Recruiting um. Mit Hilfe unseres Feedback-Moduls schaffen Unternehmen hervorragende Bewerbungserlebnisse“, sagt Faber.

softgarden hat auf Youtube ein Video zum Thema veröffentlicht: https://www.youtube.com/watch?v=RFAYyuM38Ks

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
www.softgarden.de

Pressemitteilung von Promerit: Digitalisierung und HR-Management – unerledigte Hausaufgaben

Studie „Benchmarking HR Digital Transformation“ der Unternehmensberatung Promerit AG zeigt Defizite auf.

Frankfurt am Main, 5. Juli 2016 – Die Personalabteilungen in Deutschland sind unzureichend für die im Zusammenhang mit der Digitalisierung entstehenden Herausforderungen gerüstet. Das ist das Ergebnis einer von der Unternehmensberatung Promerit durchgeführten Studie. Zwar hat sich schon über die Hälfte der befragten HR-Abteilungen auf den Weg gemacht, aber es bestehen Defizite, vor allem in der Digitalisierung der eigenen Prozesse. Dabei bietet eine aktive Rolle in der Digitalisierung HR gute Möglichkeiten, den eigenen Anspruch als Partner für die Umsetzung von Unternehmensstrategien umzusetzen.

Die Digitalisierung stellt die größte Veränderung der Weltwirtschaft seit der industriellen Revolution dar. Ob Unternehmen die mit ihr verbundenen Veränderungen bewältigen können, wird nicht auf der technischen, sondern auf der menschlichen Ebene entschieden. Deshalb kommt dem HR-Management eine entscheidende Rolle als Treiber der mit der Digitalisierung verbundenen Transformation zu. Vor diesem Hintergrund hat Promerit den Status quo von HR und Digitalisierung in deutschen Unternehmen untersucht.

Telefonische Befragung von 126 HR-Managern
Für die Studie hat das Marktforschungsinstitut TNS Infratest im April und Mai 2016 im Auftrag von Promerit 126 HR-Manager aus deutschen Unternehmen telefonisch befragt. Das Ergebnis: Mehr als die Hälfte der Unternehmen hat die Digitalisierung in der Unternehmens- wie in der HR-Strategie verankert und schon konkrete Initiativen zur Digitalisierung von HR auf den Weg gebracht. Auf Grundlage der Befragung sowie mit Hilfe eines Round Table hat Promerit ein Benchmarking durchgeführt, an dem insgesamt auch 21 DAX-Unternehmen beteiligt waren.

HR sieht sich mehrheitlich in Führungsrolle
82 % der telefonisch befragten HR-Manager schreiben IT aktuell eine Treiberfunktion beim Thema zu, 74 % der Geschäftsleitung und immerhin 52 % sich selbst, also der HR-Funktion im Unternehmen. HR sieht sich also gemeinsam mit IT und Geschäftsführung als einer der drei Digitalisierungstreiber im Unternehmen.

Modell und Index zu digitaler Transformation und HR
Promerit hat aus der eigenen Projektpraxis und aus der Studie ein Modell zur Rolle des Human Resources Managements im Kontext der Digitalisierung und einen HR Digital Transformation Index entwickelt, der zwei Handlungsebenen umfasst. Die HR Digitalisation beschreibt den Stand der Digitalisierung in den HR-Prozessen und -Services, zum Beispiel im Hinblick auf die Personalplanung, im Performance Management oder im Recruiting. Die Human Digitalisation richtet den Blick auf die Gesamtorganisation, liegt aber zum großen Teil im Gestaltungsraum des HR-Managements. Hier geht es zum Beispiel um digitale Kompetenzen der Mitarbeiter sowie agile Kultur und Führung sowie neue Formen der Arbeitsorganisation (New Work) – etwa flexible Arbeitsmöglichkeiten oder der Einsatz agiler Arbeitsmethoden wie Scrum oder Design Thinking. 

Dunkelheit unter dem Leuchtturm
Insgesamt zeigt der HR Digital Transformation Index mit einem Mittelwert von rund 3,2 ein durchschnittliches Ergebnis, wobei die Digitalisierung von HR selbst (HR Digitalisation) mit 3,0 schwächer bewertet wird als die Digitalisierung im Gesamtunternehmen (3,4). Gefragt wurde hier nach verschiedenen Items, die die Human Digitalisation einer Organisation definieren, wie „Führen virtueller Teams“, „Transparenz von Information und Kommunikation“ oder einer „positiven Fehlerkultur“.

Human Digitalisation
HR fühlt sich beim Thema Digitalisierung durchaus für die Gestaltung der Gesamtorganisation verantwortlich. Das Statement „HR ist verantwortlich für die Gestaltung von Arbeitsplatz und Zusammenarbeit der Zukunft“ erzielt im Mittelwert eine Zustimmung von rund 3,8 (Skala von 1 bis 5: „stimme gar nicht zu“ bis „stimme voll und ganz zu“), beim Thema „digitale Kompetenzen und Skills“ sind es 3,7, bei einer „agilen Organisation als Netzwerkorganisation“ sowie „digitale Führung und Leadership“ jeweils 3,5.

HR Digitalisation
Das Digitalisierungspotenzial von HR-Prozessen schätzen die befragten HR-Manager mit einem Gesamtmittelwert von rund 4,0 als sehr hoch ein, sehen aber in sämtlichen Bereichen Nachholbedarf – der Mittelwert der eingeschätzten Ausschöpfung liegt bei 3,0. Von den HR-Prozessen bewerten die HR-Manager Recruiting als das Thema mit dem größten unausgeschöpften Digitalisierungspotenzial. Während das Digitalisierungspotenzial des Recruitingprozesses hier im Mittelwert mit rund 4,3 bewertet wird, schätzen sie seinen Ausschöpfungsgrad mit 3,0 ein.

Strategische Ausrichtung von HR und Digitalisierung
„Die Human Digitalisation wird das wichtigste Handlungsfeld für HR in den kommenden Jahren sein. HR sollte aber zugleich an der Digitalisierung des eigenen Bereichs arbeiten, um als Treiber der Digitalisierung ernst genommen zu werden“, empfiehlt Kai Anderson, Gründer und Partner der Promerit AG. „Die Studie zeigt, dass HR-Abteilungen, die fit für die Digitalisierung sind, einen größeren Wertbeitrag zum Unternehmen leisten und den eigenen Anspruch als Strategiepartner besser einlösen“, sagt Anderson.

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Über die Studie„Benchmarking HR Digital Transformation“
Für die Studie hat die Promerit AG in Zusammenarbeit mit der Lufthansa Group, der Personalwirtschaft, TNS Infratest und dem Lehrstuhl für Strategisches Management & Entrepreneurship der Universität Liechtenstein in drei Stufen die HR Practices von Unternehmen analysiert, um ihren Digitalisierungsgrad festzustellen und zu erfahren, wie sie ihre Organisation digital fit machen. Grundlage des Benchmarkings bildet eine quantitative Expertenbefragung von mehr als 100 Unternehmen durch TNS Infratest. Das zweite Element der Studie ist ein DAX-Benchmarking, zu dem HR Executives aus 15 DAX- und drei vergleichbaren Unternehmen aus Deutschland ihre Practices im Rahmen einer ganztägigen Round-Table-Veranstaltung vorgestellt haben. Als drittes Element der Studie wurden ausgewählte Unternehmen im Silicon Valley besucht, deren HR-Management Promerit als Digital HR Best Practices betrachtet. Die rund 40 Seiten umfassende Studie kann kostenlos per E-Mail an carolin.englert@promerit.com bestellt werden.

Über die Promerit AG
Promerit ist das Beratungsunternehmen für Transformation und HR-Management. Wir machen Organisationen und Menschen agiler, ermöglichen ihre Entwicklung und heben ihre Potenziale. Erfolgreiche Veränderungen erfordern neue Kompetenzen, die richtige Führung und eine entsprechende Unternehmenskultur. Wir unterstützen das HR-Management und die Unternehmensleitung darin, diese Hebel erfolgreich zu bedienen. Mit unserem Business Transformation Consulting unterstützen wir unsere Kunden dabei, ihre Strategien erfolgreich umzusetzen. Wir ermöglichen die HR-Transformation mit neuen HR-Strategien, innovativen Konzepten in den HR-Kernleistungen und wirksamen HR-Prozessen. Im Geschäftsfeld HR Digitalisation gestalten wir die neue Arbeitswelt mit anwenderfreundlichen Cloud-Systemen. Unsere Kombination aus strategischer Beratung und Umsetzungskompetenz schafft Lösungen, die wirken. Wir arbeiten mit Leidenschaft für das, was wir tun, und Spaß daran, wie wir es tun. Promerit wurde mehrfach mit dem Best of Consulting Award der WirtschaftsWoche ausgezeichnet.
www.promerit.com

Kontakt:
Promerit AG
Kai Anderson
Partner
Arnulfstraße 56
80335 München, Germany
T +49 (89) 27 33 97 – 30
E-Mail: kai.anderson@promerit.com

Pressemitteilung von softgarden: Bewerbungsmanagement für Bewerber

Berlin, 13.6.2016 – Funktionen für Bewerbermanagement, zum Beispiel das Bewerten und Verarbeiten von Bewerbungen, haben alle Softwareangebote für E-Recruiting im Programm. Das Unternehmen softgarden aber bietet ab sofort zusätzlich Bewerbungsmanagement-Funktionen für die Bewerber selbst. Sie können zum Beispiel jederzeit Einblick in den Status ihrer Bewerbung nehmen und Dokumente aus früheren Bewerbungen nutzen.

 Schon länger bietet softgarden Bewerbern die Möglichkeit, sich mit einem Klick zu bewerben und dazu ihre bei Xing oder LinkedIn hinterlegten Lebensläufe zu nutzen. Ab sofort tritt an die Seite des Xing- und LinkedIn-Buttons in der softgarden-Nutzeroberfläche auch das Angebot sich „mit softgarden“ zu bewerben. Bewerber können dazu ihren Lebenslauf und andere Daten nutzen, die sie in früheren Bewerbungen verwendet haben, die über die Recruitingplattform abgewickelt wurden.

Bewerbungsmanagement_fuer_Bewerber

Automatische Statusanzeige
Aber softgarden geht noch einen Schritt weiter. Bewerber sollen jederzeit sehen können, in welchem Status sich ihre Bewerbung befindet. Ist sie „unbearbeitet“, „angesehen“ oder „zur Prüfung bei der Fachabteilung“? Wenn Arbeitgeber dem Verfahren zustimmen, können sich Bewerber per Mausklick aus dem System heraus über den Stand der Dinge informieren, ohne bei ihrem Wunscharbeitgeber nachfragen zu müssen.

Bewerberwunsch nach Transparenz
softgarden geht mit dem neuen Angebot einen weiteren Schritt auf dem Weg zum führenden Anbieter für die besten Bewerbungserlebnisse, von denen Kandidaten wie Arbeitgeber gleichermaßen profitieren sollen. „Aus den von uns in den vergangenen Jahren durchgeführten Umfragen und Studien wissen wir: Der Wunsch der Bewerber nach einfacheren Verfahren und nach mehr Transparenz ist groß. Mit dem neuen Angebot kommen wir diesem Wunsch entgegen“, sagt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden.

Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
www.softgarden.de

Pressemitteilung von softgarden: Mehr Transparenz bitte!

Kennzeichen guter Bewerbungsverfahren aus Kandidatensicht  

Berlin, 25.5.2016 – Bewerbungsverfahren vertragen aus Kandidatensicht mehr Transparenz, Service und Schnelligkeit. Das ist das Ergebnis einer gemeinsamen Umfrage der Recruitingplattform softgarden und der Fachzeitschrift „Personalmagazin“, an der 1.130 Bewerber und 123 Personalverantwortliche teilgenommen haben. Die Umfrage bildet sowohl die Kandidaten- als auch die Personalerseite in konkreten Zahlen ab.

In der Umfrage wurden die Bewerber gebeten, ein von ihnen durchlaufenes Bewerbungsverfahren anhand von Schulnoten und differenziert nach Kriterien zu bewerten. Das Resultat: Die Gesamtqualität bewertet eine große Mehrheit von 64% mit „gut“ oder „sehr gut“, sie erreicht einen Mittelwert von 2,3. Allerdings finden 26% die Qualität nur „befriedigend“ und 10% „ausreichend“ oder „mangelhaft“. Da ist für viele Arbeitgeber noch Luft nach oben.

Transparenz
Wissen Kandidaten, was sie im Verfahren erwartet und wie lange die einzelnen Bewerbungsschritte dauern? Das Kriterium „Transparenz“ erzielt aus Bewerbersicht in der Bewertung aktueller Bewerbungsverfahren lediglich einen Notenmittelwert von 2,4. Dabei ist Transparenz für Bewerber besonders relevant: 59% der Befragten finden sie in Bewerbungsverfahren „sehr wichtig“. Für Arbeitgeber besteht hier ein viel versprechender Ansatz, das Bewerbungserlebnis zu verbessern.

Serviceorientierung
Das Kriterium „Service“ erzielt ebenfalls einen Mittelwert von 2,4 und mit 15% von allen Kriterien die wenigsten „sehr gut“-Bewertungen bei den aktuellen Bewerbungsverfahren. „Der Kandidat als Kunde“ stellt aktuell vermutlich in den meisten Unternehmen allenfalls eine Forderung dar, aber keine Beschreibung der tatsächlichen Verhältnisse. Zwar wird „Service“ von den Kandidaten etwas niedriger priorisiert als das Kriterium „Transparenz“, hat aber mit 91% „sehr wichtig“ und „wichtig“-Nennungen durchaus Relevanz.

Schnelligkeit
Kandidaten mögen es schnell. 60% der Kandidaten-Teilnehmer finden, dass der Gesamtprozess von der schriftlichen Bewerbung bis zur finalen Zu- oder Absage nicht länger als einen Monat dauern sollte. Jedoch entsprechen nur 28% der befragten Unternehmen dieser Erwartung.

Verbindliche Rückmeldung nach zwei Wochen
Als Kunden haben Kandidaten gelernt, wie schnell gute Online-Bestellsysteme funktionieren. Das prägt ihre Erwartungshaltung gegenüber schriftlichen Bewerbungsverfahren. 64% erwarten eine verbindliche Rückmeldung (Absage oder Einladung zum nächsten Auswahlschritt) innerhalb von ein oder zwei Wochen. Das schaffen nur 45% der befragten Unternehmen. 17% der Arbeitgeber brauchen sogar drei Wochen oder länger. Lediglich 10% der Kandidaten bringen diese Geduld auf.

 Fischen im Trüben
Auf den ersten Blick ergibt die doppelperspektivische Umfrage bei vielen Aspekten keine dramatischen Abweichungen zwischen Kandidatenwunsch und Rekrutierungspraxis. Es stimmt jedoch nachdenklich, dass 69% der befragten Unternehmen kein systematisches Bewerberfeedback zum Prozess einholen. Die präzise Kenntnis über die im Verfahren erreichten Zeitspannen dürfte somit gering sein.

Brüche im Standardverfahren
Hinzu kommt, dass 47% der befragten Arbeitgeber kein Online-Formular nutzen. Der Anteil an Unternehmen unter ihnen, die kein Bewerbermanagementsystem verwenden, dürfte hoch sein. In händischen Verfahren aber ist der Anteil an „vergessenen Bewerbern“ hoch, ebenso wie Brüche im Standardverfahren. Die Einschätzung der Personaler, die Lage tatsächlich „im Griff“ zu haben, ist also kein Ergebnis einer regelmäßigen Qualitätskontrolle aus Kandidatenperspektive.

Messen, bewerten, optimieren und steuern
Bewerbungsverfahren sind ein zentraler Hebel für eine positive Wahrnehmung als Arbeitgeber. Unternehmen müssen daher eigentlich die Qualität ihrer Bewerbungsverfahren messen, bewerten, optimieren und steuern. Nur eine Minderheit von 31% der Unternehmen jedoch holt regelmäßig Bewerberfeedback ein. Zudem beschränken sie sich meist darauf, diejenigen Kandidaten zu befragen, die eine Zusage erhalten haben.

Prozessnahes Bewerberfeedback
„Arbeitgeber brauchen Verfahren, die aus dem Bewerbungsprozess heraus und als Teil der Prozessroutine Rückmeldung von den Kandidaten einfordern – sowie diese Rückmeldung als Prozess der kontinuierlichen Verbesserung nutzen. So können Unternehmen aus Bewerbungsprozessen überzeugende Bewerbungserlebnisse machen“, empfiehlt Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden.

Eine ausführliche Präsentation der Umfrageergebnisse steht auf der Website von softgarden zum Download bereit.

Pressegrafik zum Download:
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Über softgarden e-recruiting GmbH
Die E-Recruitingplattform softgarden bietet technisch zeitgemäße Lösungen im E-Recruiting, die Mediengewohnheiten und Perspektiven von Kandidaten integrieren. Als größter Spezialist für E-Recruitinglösungen in Europa entwickelt softgarden permanent innovative Angebote zur Candidate Experience und zum Active Sourcing: Im softgarden Network sammeln sich hoch qualifizierte Bewerber, die aktuell aktiv nach einem neuen Job suchen und von Unternehmen aller Größen und Branchen zum Bewerben aufgefordert werden. Mit dem softgarden Bewerbermanagementsystem wickeln HR-Abteilungen ihre Recruitingprozesse professionell ab. Als Cloudlösung kombiniert softgarden Multiposting auf Jobbörsen und in sozialen Netzwerken, Bewerbermanagement und einen aktiven Kandidatenpool. 
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Employer Branding: Nachruf auf einen Trend (I)

Es war im Jahr 2007 als die damals frisch aus dem Werbeei geschlüpfte „Deutsche Employer Branding Akademie“ allein  fast ein ganzes Heft einer renommierten Fachzeitschrift (und danach auch anderer) mit einem Employer Branding-Solo füllte. Seitdem ist viel passiert. Die Nachricht, derzufolge ein Unternehmen ohne ausgefeiltes „Employer Branding“ bald kurz vor dem Konkurs steht, ist mittlerweile durch. Zumindest die meisten der großen Unternehmen haben einen entsprechenden Prozess durchlaufen. Das Ergebnis ist allerdings in den meisten Fällen erstaunlich. Die Differenzierungstechnik Employer Branding hat erstaunlich viel Uniformität im kommunikativen Endergebnis zustande gebracht. Und irgendwie ist die Luft aus dem Thema raus. Das zeigen sowohl die Veranstaltungen der HR-Zunft in diesem Jahr als auch die entsprechenden Themenschwerpunkte und Sonderhefte in den HR-Fachzeitschriften, deren Zahl aktuell wieder deutlich rückläufig ist. Das Thema ist einfach depriorisiert. Behaupten wir heute einfach mal zugespitzt: „Employer Branding ist tot“.

Aufgaben bleiben
Uns ist dabei zum einen schon klar, dass die Employer Branding-Welle sehr viel Gutes bewirkt hat und zum anderen, dass die mit Employer Branding verbundenen Aufgaben bleiben: Unternehmen müssen herausfinden, wofür sie als Arbeitgeber  stehen, ihre Atrraktivität den sich ändernden Bedingungen auf den Talentmärkten kontinuierlich anpassen und so sie kommunizieren, dass sie sich vom arbeitgeberseitigen Wettbewerb unterscheiden. Der HR-Dienstleistungsmarkt hält heute dafür nur eine Antwort parat: Employer Branding. Doch was kommt als Nächstes? In unserem mehrteiligen Abgesang blicken wir auf die Vergangenheit zurück und wagen einen Blick in die Glaskugel.

Rückblick auf 15 Jahre Arbeitgeberwerbung
Als Ende der 1990er Jahre offiziell der „War for Talent“ in Deutschland ausgerufen wurde, bemaß sich die Wertschätzung der meisten Personalmarketing-Verantwortlichen vor allem an der Größe ihrer Media-Budgets. Agenturen verdienten gut. Arbeitgeberkommunikation funktionierte ungefähr so: Man suchte sich eine Agentur aus, ließ sie nach Briefing Bilder und Texte entwerfen und schickte die Kommunikation dann in Form von „Kampagnen“ auf den Weg. Fest glaubten die Verantwortlichen an die Macht von Bildern und Claims. Die Botschaft zählte – und die wurde ganz plakativ ausformuliert und direkt zur gefälligen Entgegennahme übermittelt. Dass man die Zielgruppen über handfeste Angebote informieren, sie mit Geschichten und Fakten überzeugen und ihnen zudem halbwegs reinen Wein einschenken musste, galt als Ketzerei. „Das ist nicht der Punkt. Wir brauchen einfach ein bisschen Propaganda“, beantwortete noch 2004 ein Personalleiter meine Frage, ob die Kampagneninhalte denn einigermaßen den Stand der Dinge im Unternehmen widerspiegelten.

Zaubersalz statt Kommunikation
Aber zurück in die Neunziger. Damals arbeitete ich als Redakteur beim Karrierenetzwerk e-fellows.net. Die Redaktion bestand vorwiegend aus jungen Männern und Frauen mit journalistischem Anspruch, den sie in die Arbeitgeberkommunikation einbrachten. Nicht immer war dieser Ansatz von Erfolg gekrönt, da er zum Teil hart mit den damals üblichen Glaubensüberzeugungen im „Personalmarketing“ kollidierte: In zahllosen Abstimmungsschleifen als unabänderlich festgelegte Bildwelten, Slogans und Textbausteine verschafften nach dessen Verständnis wie Zaubersalz den Zugang zu Köpfen und Herzen der Bewerber. Hinweise auf Zielgruppenorientierung, Medieneignung, Verständlichkeit oder andere Aspekte des gesunden kommunikativen Menschenverstandes vermochten diese Überzeugungen kaum zu erschüttern. So wurde uns eines Tages von einem Unternehmen ein Text, in dem es um „Werte“ ging, zum Durchreichen an die Zielgruppe übergeben. Der Text bestand vorwiegend aus abstrakten Substantivierungen, Bandwurmsätzen und Passivkonstruktionen, hinter denen die handelnden Subjekte ebenso wie die Unternehmenswerte verschwanden und dessen nur schwer zu entziffernde Abstraktheit an völlige Sinnfreiheit grenzte.

Arbeit an der Arbeitgebermarke
Unsere Hinweise auf die mangelnde Eignung für die Zielgruppe und fürs Medium (damals waren schließlich kurze Seiten, kurze Sätze und „Chunking“ im Online-Journalismus gerade besonders hip, und wer etwas auf sich hielt, hatte die entsprechenden Passagen aus Jakob Nielsens „Usability“ inhaliert) stießen auf taube Ohren. Doch nicht nur in diesem Fall fuhren wir frontal gegen die Wand; die Verantwortlichen im Unternehmen bestanden darauf, den Text 1:1 an die Zielgruppe zu kommunizieren. Ihr Argument: Nur so könne „Arbeit an der Arbeitgebermarke“ funktionieren. Arbeitgeberkommunikation als kommunikativer Dauersport, verschärfte Übung in Zielgruppenorientierung, Dauerlauf über Aufmerksamkeitshürden und permanente Erzählung jenseits von fest zementierten Kampagnenbotschaften war den meisten Personalmarketingverantwortlichen fremd.

Professionalisierungswelle
Ich erlaube mir jetzt etwas zu springen: Nach 2005 rauschte die erste Professionalisierungswelle in Gestalt von Employer Branding heran – mit allem Zipp und Zapp und einer eigenen „Akademie“, die kein Hochschulinstitut, sondern eine ganz normale gewinnorientierte GmbH war und das Thema zumindest für einige Monate lang erfolgreich publizistisch monopolisierte. Danach folgten ein paar Jahre der intensiven Auseinandersetzung mit dem Thema auf Kongressen, in zahllosen Titeln in HR-Fachzeitschriften und einem endlosen Reigen von Studien, Sonderpublikationen und Thesenpapieren. Alles sollte angesichts des „Fachkräftemangels“ und des verschärften „War for Talent“ besser und strategischer werden, sich vor allem an der Unternehmensmarke ausrichten. Das war ebenso richtig wie banal, hatte aber die unerwünschte Nebenwirkung, dass einige Unternehmen begannen, mit Bewerbern wie mit ihren Kunden zu sprechen und ungefiltert Botschaften aus dem Produktmarketing auf die Bewerberwelt loszulassen. Versatzstücke dieses Prinzips finden sich bei genauerem Hinschauen noch heute in der Arbeitgeberkommunikation, worüber sich Nicht-Eingeweihte verwundert die Augen reiben.

Employer Branding – Mission erfüllt?
Aber nicht alles war schlecht an der Employer-Branding-Welle. Mitarbeiterbilder statt Testimonials aus der Datenbank und Statements dieser Mitarbeiter hielten massenhaft in die Arbeitgeberkommunikation Einzug.  Die wichtigste Wirkung aber ging über die Kommunikation hinaus: Mittlerweile gilt es unter Kennern der Materie als selbstverständlich, dass die Arbeit an der Arbeitgebermarke deutlich mehr umfasst als Kommunikation. Vielmehr geht es wie bei anderen Marken darum, Bedarf und Angebot in Einklang zu bringen. Employer Branding hieß auch Arbeit an der Substanz. Arbeitgeber sollten ein Angebot schaffen (Arbeitsbedingungen, Kultur, Vergütung etc.), das kritische Talentzielgruppen
überzeugt. Und es ging um Differenzierung – auch in der Kommunikation. Employer Branding versprach eine Bewegung weg vom Einerlei der ausgelutschten Personalmarketingphrasen und eine spezifischere Form der Kommunikation. Mittlerweile ist Employer Branding kein Hype mehr, sondern in der „Mitte der HR-Gesellschaft“ angekommen.

Hauptversprechen ungeingelöst
Trotz des Siegeszugs von Employer Branding aber bleibt das Hauptversprechen des Konzepts uneingelöst: Die Differenzierungstechnik hat überraschend viel Gleichförmigkeit produziert. Die Suche nach „hervorragende Karrierechancen“ etwa erzielt in den gängigen Suchmaschinen aktuell rund 300.000 Treffer. Wenn ich auf die Texte und Bilder der Karrierewebsites oder Stellenanzeigen schaue, gibt es dort immer noch reichlich viele der in jahrzehntelanger Personalmarketingpraxis hoffnungslos überbeanspruchten Teamsportmotive oder Worthülsen:

  • attraktive Karrierechancen
  • hervorragende Entwicklungsmöglichkeite
  • spannende Perspektiven
  • individuelle Förderung
  • gefördert und gefordert
  • jetzt ist die Karriere dran
  • Mensch im Mittelpunkt

Austauschbare Aussagen
Argumente, Sprachduktus und sogar die Wortwahl sind über Unternehmen und Branchen hinweg in weiten Teilen austauschbar. Nun, das liegt sicher daran, dass sich Employer Branding bei den kleineren Unternehmen noch nicht genug durchgesetzt hat, oder? Das ist richtig, davon rede ich aber hier nicht. Ich rede von jenen Unternehmen, die groß genug sind, um einen Employer-Branding-Prozess durchlaufen zu haben und ihre Kommunikation an dieser Analyse auszurichten. Woran liegt es aber, dass alles wie aus einem Guss klingt? Ist es fehlender Mut oder die Macht der Gewohnheit, sich vom etablierten Botschaftenset à la „attraktive Karrierechancen“, „hervorragende Entwicklungsmöglichkeiten“ und „Arbeiten beim Marktführer“ zu lösen? Überraschend wenig spielen Unternehmen im Vergleich zu klassischen Karrieremotiven zum Beispiel Sinnthemen in ihrer Arbeitgeberkommunikation.

Durchsickernde Standardphrasen
Siegt hier die Tradition, auf die in 20 Jahren Personalmarketing etablierten Standards zurückzugreifen, selbst wenn diese die Zielgruppen nicht mehr erreichen? Müssen „Karrierewebsites“ unbedingt penetrant „Karriere“ zum Thema machen und das Wort dabei möglichst oft verwenden? Oder ist es die Unfähigkeit, zwischen den „Botschaften“ und der Kommunikation dieser Botschaften zu differenzieren? Branding hat sich auf diese Weise oftmals mit dem bloßen „Markieren“ beschäftigt und kam eher „inhaltsleer“ daher. Am Ende einer soliden Employer-Branding-Analyse stehen ein Set von Stärken und Schwächen und eine Empfehlung für mögliche Faktoren der Differenzierung in der Kommunikation. Es bleiben dabei solche Faktoren übrig, die authentisch sind (also zur Arbeitgeber-Substanz passen), von den Talentzielgruppen hoch priorisiert werden und das Unternehmen vom arbeitgeberseitigen Wettbewerb differenzieren
können.

Umsetzung nicht trivial
Die Umsetzung dieser Botschaften in Kommunikation ist nicht trivial. Für einen großen Industriekunden habe ich vor einigen Jahren einmal nichts anderes gemacht, als die Differenzierungsfaktoren mit Fakten und Geschichten zu verbinden und dazu kleine Grundlagentexte zu formulieren. Aus diesem Set haben sich dann weltweit sämtliche Agenturen bedient, die mit der Umsetzung der Employer-Branding-Kommunikation beauftragt wurden. Ich halte diesen Zwischenschritt für eine gute Idee, weil die Hausagenturen der Unternehmen häufig damit überfordert sind. Um die in diesem Abschnitt gestellte Frage zu beantworten: Die Mission von Employer Branding ist noch nicht erfüllt. Zum einen liegen Fehler im Prozess an der Wurzel des Problems: Auf dem langen Weg von der Analyse zur kommunikativen Umsetzung geht die Differenzierung verloren. Es liegt aber aus meiner Sicht auch daran, dass die Akteure fast ausschließlich werblich getrieben sind . Der externen Arbeitgeberkommunikation fehlt es aktuell einfach an PR-Know-how, Strategien und Formaten.

Der Post ist ein leicht bearbeiteter Auszug aus meinem Buchbeitrag: „Warum es sich lohnt, über Employer Reputation nachzudenken“, in: B. Schelenz/T. Bittlingmayer: Employer Reputation, Freiburg/München 2015. Der zweite Teil des Employer Branding-Nachrufs erscheint in Kürze auf diesem Blog.