Tombola der Qualität: Anforderungsprofile in Stellenanzeigen

Das Thema „Stellenanzeigen“ begleitet mich schon seit fast zwanzig Jahren. Ende des vergangenen Jahrtausends fiel mir als Redakteur des Karrierenetzwerks e-fellows.net erstmalig die mäßige Qualität der Jobofferten auf.  2002 habe ich dann als Redaktionsleiter zusammen mit meinem Team den ersten Stellenanzeigen-Workshop für HR-Abteilungen konzipiert. Seitdem habe ich für zahlreiche Unternehmen immer wieder Stellenanzeigen-Workshops geleitet – und generell die Anzeigen im Blick behalten. 2016 haben mein Kollege Sascha Theisen und ich gemeinsam mit Textkernel  dann mit der Employer Telling-Studie die in Deutschland bis dato größte Untersuchung zu Inhalt und Qualität von Stellenanzeigen herausgegeben (zum kostenfreien Download unter www.employer-telling.de verfügbar). 

1,3 Millionen Stellenanzeigen in Deutschland
Allen Unkenrufen zum Trotz ist die Stellenanzeige als Instrument der Personalgewinnung in Deutschland ja immer noch äußerst vital: Ende 2016 waren allein 1,3 Millionen Online-Stellenanzeigen in Deutschland live geschaltet. Nicht alle Inserate teilen den Bewerbern mit, warum sie sich ausgerechnet auf den angebotenen Job und beim vorgestellten Unternehmen bewerben sollten, aber keine Stellenanzeige kommt ohne detailliertes Anforderungsprofil aus. Bei der Studie stach uns damals die dürftige Qualität dieser Anforderungsprofile ins Auge. Das habe ich Ende 2016 zum Anlass genommen, Kontakt zu dem Eignungsdiagnostiker Nils Benit aufzunehmen, den ich seit vielen Jahren kenne und schätze. Gemeinsam haben wir das Thema nun in einem fünfseitigen Thesenpapier aufgebohrt – und stellen die Sinnhaftigkeit der etablierten Praxis in Frage. Hier unsere „Sechs Thesen“ in Kurzform:

  1. Stellenanzeigen sind die Globuli unter den Auswahlmechanismen.
    Die Wirksamkeit der Selbstselektion anhand von Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen tritt als implizite These überall zum Vorschein, aber sie ist bislang nicht nachgewiesen. Zwar gibt es Eyetracking-Studien zur Gestaltung und ähnliche Untersuchungen, die Stellenanzeige als Auswahlinstrument aber ist bislang nicht Gegenstand der Forschung. Stellenanzeigen sind somit die homöopathischen Globuli unter den Auswahlmechanismen: Wirkung nicht nachgewiesen.

 

  1. Unternehmen vernachlässigen das „subjektive Anforderungsprofil“.
    Die Vorstellung von den Anforderungen an einen Job bildet sich in den Köpfen von Kandidaten nicht nur anhand des offiziellen Anforderungsprofils in einer Anzeige. Vielmehr wird ein „subjektives Anforderungsprofil“ wirksam, auf das zum Beispiel die Jobbeschreibung in der Anzeige und das Vorwissen der Bewerber zum Unternehmen Einfluss nehmen. Unternehmen sollten stärker auf die Konvergenz zwischen diesen Faktoren achten.

 

  1. Den meisten Stellenanzeigen fehlt eine saubere Anforderungsanalyse.
    Üben die in der Stellenanzeige geforderten Eigenschaften tatsächlich einen Einfluss auf den späteren Erfolg im ausgeschriebenen Job aus? Dazu braucht es eine saubere Anforderungsanalyse im Vorfeld, die aber nur in den wenigsten Fällen durchgeführt wird. Anforderungsprofile gehen in der Mehrzahl der Anzeigen noch auf beliebige Wunschlisten zurück, die ihren Ursprung in der Fachabteilung haben und kaum sinnvoll eignungsdiagnostisch strukturiert werden.

 

  1. Recruiter nehmen unerwünschte Nebenwirkungen von Anforderungslisten zu wenig in den Blick.
    Menschen neigen zum Beispiel dazu, die eigenen Fähigkeiten zu überschätzen. Diese Tendenz zum „Overconfidence Bias“ ist nicht in allen Bewerbergruppen gleich ausgeprägt. Männer überschätzen im Mittel ihre Fähigkeiten, Frauen neigen eher zu einem realistischen bis leicht unterschätzenden Blick. Je länger deshalb die Wunschliste, desto geringer der Anteil der Frauen unter den Bewerbern.

 

  1. Vielen in Stellenanzeigen geforderten Eigenschaften fehlt die Messbarkeit.
    Insbesondere Personenmerkmale sind in Auswahlverfahren nur schwer messbar. Im ersten Schritt, der Auswahl anhand schriftlicher Unterlagen, ist das eigentlich unmöglich. Wie sollen Recruiter nach Aktenlage „Konfliktfähigkeit“ prüfen? Wenn der erste Schritt (die Stellenanzeige) den zweiten vorbereitet, so ist zu überprüfen, ob Anforderungsprofile nur solche Eigenschaften zum Thema machen sollten, die im zweiten Schritt überprüfbar sind.

 

  1. Anforderungen sind wenig verhaltensnah formuliert und daher für die Selbstauswahl unwirksam.
    Die von der Initiative „Employer Telling“ 2016 durchgeführte Analyse „Club der Gleichen: Edition Stellenanzeigen“ ergab, dass derzeit in Anforderungsprofilen vor allem generische Eigenschaften wie „Flexibilität“, „Engagement“, „Einsatzbereitschaft“ und „Kommunikationsfähigkeit“ dominieren und damit „stereotype Soft-Skill-Wunschbilder“. Verhaltensnahe Formulierungen von Anforderungen sind die seltene Ausnahme von dieser Regel. Sie hätten voraussichtlich das Potenzial, Selbstüberschätzungseffekte zu minimieren.

Fazit
Eine gründliche wissenschaftliche Überprüfung der Wirksamkeit von Selbstselektionsverfahren in Recruitingprozessen könnte Unternehmen wichtige Potenziale erschließen, um die Bewerberauswahl zu optimieren. Doch darauf können Praktiker nicht warten. Bis dahin gilt: Weniger ist mehr. Das passt zu den immer stärker kandidatenorientierten Talentmärkten. Anforderungsprofile sollten sich bei den personenbezogenen Merkmalen auf wenige, zentrale und verhaltensnah formulierte Punkte beschränken.

Mitarbeiter aus Personalabteilungen können das ausführliche Thesenpapier per E-Mail bei mir bestellen.

Drei Hinweise zu Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen

1. Auf die Drohkeule verzichten

Am Anfang steht eine simple Erkenntnis: Stellenanzeigen sind Werbetexte. Unternehmen sollten ihre potenziellen Kunden (= Kandidaten) deshalb in ihren Jobofferten nicht einschüchtern. Noch immer schwingen die Autoren von Stellenanzeigentexten aber die Drohkeule in Richtung Bewerber: Sie reden zum Beispiel von „unbedingten Voraussetzungen“ und „unabdingbaren Anforderungen“. Es gibt einen einfachen Trick, mit dem Sie einen derart unfreundlichen Stil vermeiden können: Einfach die gewünschten Qualifikationen und Fähigkeiten neutral beschreiben und auf die verbale Keule verzichten („Sie müssen“, „unabdingbare Voraussetzung ist“, „sind unerlässlich etc.“).

Dazu ein Beispiel:

Vorher: Ein gutes Verständnis für wirtschaftliche und technische Zusammenhänge in der Telekommunikationsbranche ist unbedingte Voraussetzung.

Nachher: Sie bringen ein gutes Verständnis für wirtschaftliche und technische Zusammenhänge in der Telekommunikationsbranche mit.

2. Für Konsistenz bei den Anforderungen sorgen

Die Anforderungen sollten tatsächlich etwas mit der in der Anzeige beschriebenen Aufgabe zu tun haben. Können Kandidaten sämtliche Anforderungen auf die Aufgabenbeschreibung rückbeziehen? Noch gehört es für viele Unternehmen nicht zum standardmäßigen Qualitätscheck dazu, spätestens vor dem Schalten einer Stellenanzeige Anforderungsprofil und Tätigkeitsbeschreibung miteinander zu vergleichen.

Dazu zwei Beispiele:

  1. Wenn das Unternehmen perfekte Englischkenntnisse verlangt, aber weder aufgrund der Unternehmensbeschreibung noch im Aufgabenprofil erkennbar ist, wo diese zur Anwendung kommen sollen, wird die Stellenanzeige unglaubwürdig. Handelt es sich gar um „perfekte Deutschkenntnisse“, stellt das unter Umständen zudem ein Diskriminierungskriterium nach AGG da.
  2. In vielen Anzeigen, gerade für Ingenieure oder ITler, ist im Anforderungsprofil von Team- oder Kommunikationsfähigkeit die Rede. Aus der Aufgabenbeschreibung geht aber in vielen Fällen nicht hervor, dass der Umgang mit Menschen (Kollegen, Kunden oder Lieferanten) zu den Aufgaben der gesuchten Einsteigers oder Professionals gehört. Dort wirkt es eher so, als würde der technische Spezialist beziehungsweise die Spezialistin morgens in einem dunklen Kellerraum eingeschlossen. Dort kann er dann fernab der menschlichen Zivilisation über Tag Fachaufgaben abarbeiten, um dann abends wieder freigelassen zu werden. Anforderungen definieren die Leser von Stellenanzeigen auch über Tätigkeitsbeschreibungen. Anforderungen, die sich nicht aus der Tätigkeit ergeben, werden sie kaum ernst nehmen.

Die Anforderungen sollten auch in sich konsistent sein. Eignungsdiagnostisch gesehen, wird etwa eine ausgeprägte „Stärke“ in einem bestimmten Bereich durch eine Schwäche in einem anderen „erkauft“. Wer maximal konflikt- und teamfähig ist, kann nicht ebenso durchsetzungsstark sein. Eine gute Führungskraft kann nicht gleichermaßen ein begnadeter Spezialist sein, also gleichzeitig den Blick fürs Ganze haben und dabei jedes Detail im Auge behalten. Für diese Konsistenz in den Anforderungen kann nicht die Fachabteilung sorgen, sondern nur HR.

3. Situative Beschreibungen statt Wunschlisten verwenden

Wie in der Aufgabenbeschreibung sollte auch beim Anforderungsprofil tatsächlich ein systematisches Profil erkennbar sein. Besonders bei den Soft-Skills gilt es, die stereotype Beliebigkeit in Gestalt eines routinierten Dreiklangs à la „Teamfähigkeit, Kommunikationsgeschick und Flexibilität“ zu vermeiden. So wie routinierte Jobinterviewer im Gespräch nach einer Situation fragen: „Wann haben Sie sich in ihrem derzeitigen/letzten Job als besonders kommunikationsfähig erlebt?“ –können Sie ähnlich situativ auch Anforderungsprofile in Stellenanzeigen formulieren. Die Wunscheigenschaften „Kommunikations- und Teamfähigkeit“ lesen sich dann zum Beispiel so: „Sie arbeiten gerne mit Kolleginnen und Kollegen zusammen. Wenn Sie die Ergebnisse Ihrer Arbeit vor Kunden oder Vorgesetzten präsentieren, treten Sie sicher auf.“

Das gibt Ihnen weitaus bessere Möglichkeiten, die notwendigen Kompetenzen präzise abzufragen und damit ein kleines „Selbst-Assessment“ bei der Lektüre auszulösen als mit den traditionellen, wenig aussagekräftigen „Wunschlisten“. Dazu noch ein Beispiel: „Kommunikationsfähigkeit“ ist ein weiter Begriff. Suchen Sie einen kontaktstarken Vertriebler, der Kunden auch am Telefon von den Produkten oder Serviceleistungen eines Unternehmens überzeugen kann? Das könnte dann so klingen: „Sie telefonieren gerne täglich mit sehr vielen verschiedenen Menschen und können auch nach dem zwanzigsten Telefonat noch überzeugen.“ Formulieren Sie damit nicht weitaus präziser als wenn Sie schlicht „Kommunikationsfähigkeit“ abfragen? Das kostet aber Platz? Richtig. Es lohnt sich daher, darüber nachzudenken bei den Anforderungen stärker zu priorisieren als in der Masse der heutigen Stellenanzeigen üblich – gerade bei den Soft Skills.
Nehmen Arbeitgeber das Prinzip „hire for attitude, train for skill“ ernst, so sollten sie bei den Anforderungsprofilen umdenken. Anforderungsprofile müssen nicht unbedingt „vollständig“ sein. Sinnvoller ist es, knapp die wichtigsten fachlichen Qualifikationen abzubilden und jenen Haltungsvoraussetzungen und Soft Skills anschließend mehr Raum zu geben, die für die betreffende Position tatsächlich ausschlaggebend sind.

Tipp: Workshop Texten für HR-Manager